דיני עבודה

הסכם עבודה מסדיר את מערכת היחסים בין העובד לבין המעביד ומהווה את הבסיס ליחסי עבודה פוריים, מתוך הבנה מהן ציפיותיו של כל צד מן האחר. על ההסכם, כחוזה עבודה אישי, להיות מקיף ומפורט וכך ניתן לצמצם את הסיכוי למחלוקת בין הצדדים אשר תפריע למהלך התקין של העבודה ואף יכולה לגרום למצב של סיום יחסי עובד מעביד. בשל חשיבותו של הסכם עבודה, מומלץ לפנות לעורך דין לצורך בניית ההסכם וכן, נכון יעשה העובד אם ייוועץ עם עורך דין טרם יחתום על ההסכם על מנת לוודא שהוא מעגן את זכויותיו וכולל את כל ההבנות שהושגו בינו לבין המעסיק. 

עורך דין מומלץ

הקדמה

במסגרת חוזה עבודה אנו קובעים את החובות והזכויות של העובד והמעביד זה כלפי זה. להסכם זה חשיבות עליונה, משום שהוא יוצר תיאום ציפיות בין הצדדים ועל כן מהווה הוא בסיס איתן לקיום יחסי עבודה תקינים. על מנת שהסכם העבודה יגשים מטרה זו, עליו להיות מותאם אישית לצדדים וכן להיות מקיף ומפורט ככל שניתן. כלומר, על המעסיק להחתים את העובד על הסכם אישי, המתייחס לסוג העובד, לתפקידו ולתנאים שיקבל. 

כאשר המעביד מחתים את העובד על הסכם כללי, שאינו מותאם אליו באופן ספציפי, או כאשר ההסכם אינו מפורט דיו, הפתח למחלוקות בין הצדדים הוא רב. אלו, מטבע הדברים יכולות לפגוע בתפקודו של העובד ולגרום לו לנזק כלכלי וארגוני כאחד ואף להביא למצב של סיום יחסי עבודה. כמו כן לא אחת, מתגלגלים חילוקי דעות אלו לפתחו של בית הדין לעבודה, אז יידרשו שני הצדדים לייצוג משפטי והשקעת משאבים לצורך התמודדות עם ההליך המשפטי. מכאן אנו למדים כי עריכת הסכם עבודה הוא צעד נכון וחשוב עד מאוד בכינון יחסי עבודה. 

הסכם עבודה- האם זה חובה?

אחת השאלות המקדמיות שעולות בסוגיה של הסכמי עבודה, היא האם המעסיק מחויב לערוך הסכם עבודה לעובדיו: החוק בישראל אינו מחייב זאת. אולם כן קיימת חובה של המעסיק למתן הודעה על תנאי העסקה וזאת תוך 30 יום ממועד תחילת העבודה. הודעה זו צריכה לכלול פירוט של תנאי העבודה, בראשם, שכר ושעות עבודתו של העובד. כמו כן, ככל ותנאי העסקתו של העובד משתנים לאורך השנים, על המעסיק להעביר לידו הודעה מעודכנת עם תנאי ההעסקה החדשים. נדגיש כי אם בחר המעסיק לערוך הסכם עבודה אישי לעובד, יוכל זה להחליף את ההודעה על תנאי העסקה ובלבד שניתן החוזה לעובד במגבלת 30 הימים כאמור. 

כעת נשאל, האם הודעה לעובד יכולה להחליף חוזה עבודה? ובכן, הודעה לעובד כשמה כן היא, הנה הודעה ולא חוזה. מטרתה היא לוודא כי העובד יודע את תנאי העסקתו הבסיסיים ואין היא מקיפה ומפורטת כהסכם עבודה. כך למשל, במסגרת הודעה לעובד אין מתייחסים לנושאים כדוגמת אי תחרות או חובת סודיות של העובד, קידום והעלאות בשכר ועוד. בשל חשיבותו של הסכם העבודה, מומלץ למעסיק שלא להסתפק במתן הודעה לעובד ולערוך הסכם עבודה, אשר יסדיר היטב ולעומק את יחסי העבודה. 

האם צריך עורך דין?

העסקת עובדים היא פעולה שכיחה מאוד, לעיתים אף יומיומית בקרב חברות גדולות. על כן, עולה השאלה, האם יש צורך בפנייה אל עורך דין דיני עבודה, לצורך כתיבת חוזה עבודה, או שמא המעסיק יכול לנסח את ההסכם לבדו, או להוריד הסכם סטנדרטי מהרשת. ובכן, כאמור מעלה, הסכם עבודה מהווה את הבסיס ליחסי עבודה טובים ויעילים וזאת כאשר הוא נותן מענה לכלל היבטי ההעסקה. רק לעורך דין המתמחה בדיני העבודה הידע והניסיון המקצועי על מנת לערוך הסכם עבודה אישי המותאם אישית ליחסי העבודה בין הצדדים וכזה שיספק להם הגנה משפטית אפקטיבית. 

בעת עריכת ההסכם, יתייחס עורך הדין לכל היבטי העסקתו של העובד, החל מחוקי המגן להם זכאי העובד מתוקף היותו עובד וכלה בתנאי העסקתו הספציפיים, בהתאם לנסיבות: הגדרת תפקיד, שכר, שעות עבודה, בונוסים, עמלות וכיו”ב. יודגש כי הסכם עבודה לא יכול לבטל או לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מתוקף אחד מאלו: חוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה והוראה כזו בטלה. כך למשל הוראה בהסכם עבודה על פיה על העובד לתת הודעה מוקדמת בעת התפטרות, ארוכה מזו הכתובה בחוק פסולה. כלומר, הסכם עבודה יכול רק להטיב עם העובד, למשל, לתת לו חופשה שנתית ארוכה יותר מהחוק, או להעניק לו קרן השתלמות, דבר שהמעסיק אינו מחויב לו על פי דין. 

הגדרת התפקיד ושעות העבודה 

אמנם, כל הסכם עבודה הוא שונה, משעליו להתייחס ליחסי העבודה הספציפיים, אולם ניתן בהחלט להצביע על כמה סעיפי מפתח כפי שנפרט להלן. נדגיש כי הסכם עבודה אינו חייב להתייחס לכל הזכויות המגיעות לעובד על פי חוק משהן נתון. אלו זכויות קוגנטיות שהמעסיק לא רשאי לפגוע בהן בהסכם עבודה אישי והעובד אינו יכול לוותר עליהן. משכך, הסכם העבודה יתמקד בהגדרת תנאי העסקה האישיים של העובד, בחובותיו של העובד במסגרת תפקידו ובזכויות מטיבות שברצונו להעניק לעובד בהתבסס על ההבנות אליהן הגיעו הצדדים בעת קבלתו לעבודה. 

ראשית, על ההסכם לקבוע את הגדרת התפקיד של העובד, במסגרתה יש לפרט את תחומי אחריותו, מעמדו של העובד, למי יהיה הוא כפוף וכיו”ב. כמו כן, יש לקבוע את מסגרת שעות העבודה. בעידן של ימינו, בו מצופה מהעובד לשעות עבודה רבות, חשוב מאוד שיהיה בין הצדדים תיאום ציפיות בעניין זה.  

שכר העובד

מטבע הדברים, עבור שני הצדדים, המעסיק והעובד גם יחד, מדובר בסעיף מהותי מאוד, אולי החשוב ביותר בהסכם העבודה. במסגרתו יש לקבוע האם העובד יהיה עובד חודשי או שעתי ובהתאמה, האם שכרו יהיה שכר גלובאלי או שעתי. כמו כן, יש להתייחס לתשלום בגין שעות נוספות. ככל והעובד מקבל את שכרו על בסיס עמלות, יש לקבוע את אופן חישובן על מנת שלא תהיינה מחלוקות בעניין זה וכן לציין מהו שכר הבסיס של העובד. לעיתים, בעת ניהול משא ומתן על תנאי העסקה, מסכימים הצדדים כי העובד יקבל תגמולים נוספים מלבד שכר, למשל: בונוסים שנתיים, תשלום משכורת 13, רכב חברה, אופציות, מניות ועוד. כל הטבה שכזו חייבת להיות מעוגנת בצורה מסודרת במסגרת הסכם העבודה. כמו כן, ככל והצדדים הגיעו להסכמה לעניין קידום העובד, העלאות שכר וכדומה, גם זאת חשוב כי יופיע בחוזה. 

סעיפים נוספים

הסכם עבודה יכלול עוד שורה של סעיפים וקצרה היריעה מלהתייחס לכולם במאמר זה. נזכיר עוד כמה מסעיפי המפתח. כך למשל, הזכויות הסוציאליות של העובד, אשר כאמור, מוקנות לעובד על פי חוק ולא ניתן לגרוע מהן, אלא רק להטיב עמן (למשל קביעת חופשה שנתית ארוכה ממה שנותן החוק לעובד).  בחלק ניכר מסעיפי העבודה, יופיע גם סעיף אי תחרות אשר נועד למנוע ניגוד עניינים בין העובד למקום העבודה. על כן מגביל הוא את העובד לאורך תקופת העבודה וזמן מה אחריה, מעיסוק בתחומים דומים לעיסוק המעסיק, אם כעצמאי ואם כשכיר במקום עבודה אחר.

נציין כי בשל הפגיעה בחופש העיסוק, על סעיף זה להיות מידתי, לזמן מוגבל ולא כולל תניות גורפות יתר על המידה.

חובת סודיות, כשמה כן היא, אוסרת על העובד לחשוף מידע אליו הוא נחשף במסגרת עבודתו, לרבות: שיטות עבודה, רשימת לקוחות, מסמכים המגיעים לידיו, סודות מסחריים וכיו”ב. הסכם עבודה גם מתייחס בדרך כלל לשלב של סיום יחסי עבודה. יחסי עובד מעביד באים לסיומם עם התפטרותו של העובד או עם פיטוריו על ידי המעסיק וזאת לאחר מתן הודעה מוקדמת על ידי העובד או המעביד, בהתאמה. אז, על המעסיק לבצע גמר חשבון, במסגרתו ישלם לעובד את יתרת זכויותיו וימסור לו טופס 161 ומכתב שחרור כספים.